Lancia un asta di legno di 60 centimetri verso il collega. " Non può essere licenziato"

" NON VI ERA LA VOLONTA' DI FAR MALE" : 

LA CASSAZIONE SALVA IL DIPENDENTE

dell' Avvocato Ciro Renino 

Sentenza pro-labour della Suprema Corte , sezione Lavoro , che ha salvato dal licenziamento un lavoratore che era stato appunto oggetto di un provvedimento espulsivo adottato di una società di Siena , la Metalzinco spa. 

IL FATTO

Il signor Ma. Ma., il 30/10/2014, era stato licenziato per aver " scagliato un pezzo di legno lungo circa 60 cm, largo 6 e spesso 4, senza colpirlo, in direzione del collega Ve. addetto a operazioni che per la loro elevata rumorosità. 

In precedenza lo stesso Ma. Ma, si era lamentato con il collega per l'eccessivo rumore e si era lasciato andare ad espressioni offensive nei suoi confronti. 

IL GIUDIZIO  

Il merito si era già deciso a favore del lavoratore ed infatti la Corte d'Appello di Firenze, riteneva "insussistente il fatto oggetto di contestazione disciplinare, identificato in un tentativo di lesioni volontarie, posto che, pur essendo pacifico il lancio del pezzo di legno in direzione della postazione di lavoro del collega ad oltre 10 metri di distanza, non poteva, tuttavia, considerarsi provato né che l'azione fosse oggettivamente idonea a colpire con intensità apprezzabile la persona del Ve., né che essa esprimesse un intento lesivo ai suoi danni, anziché un mero gesto dimostrativo di protesta".  

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE

Il datore di lavoro ricorreva dunque in Cassazione , sostenendo tra l'altro che la condotta del dipendente costituiva fatto comunque illecito , che " ben può essere connessa ad un fatto di natura colposa e a qualsiasi condotta contraria alla vita e all'organizzazione aziendale" .

La Corte Suprema ha invece " salvato" il dipendente sostenendo tra l'altro che la circostanza non si poneva come antigiuridica, ribadendo che in effetti l'azione del lavoratore , non costituiva una minaccia all'incolumità del collega . 

Sarebbe stata adeguata una sanzione disciplinare , ma certo non il licenziamento. 

La Corte ha quindi rigettato il ricorso,  condannato la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio, liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 5.000,00 per compensi professionali.

Il lavoratore è stato reintegrato . 

Corte Costituzionale , sentenza choc : negato il diritto agli italiani di esprimersi sulla riforma del licenziamento

Sarebbe stato giusto dare la parola agli italiani . Questo non è avvenuto. In attesa del deposito delle motivazioni della sentenza emessa dalla Corte Costituzionale, occorre prendere atto che qualcuno ha sbagliato e che  due sono le possibili spiegazioni a questo esito molto deprimente . O i Giudici hanno esteso la loro valutazione ad un campo non strettamente giuridico ed anzi politico od piuttosto è sindacato ad aver commesso un gigantesco errore tecnico legale, facendo raccogliere milioni di firme per un quesito inammissibile. 
Propendo per un grave errore interpretativo della Magistratura costituzionale. 
Il quesito sarebbe stato complesso, ma non poteva essere diversamente posto.  
Nè può essere vero che l'intento di estendere la tutela anche alle piccole imprese , possa considerarsi come realmente rilevante. In basso si ripropone il quesito referendario : in arancio sono evidenziate le parti che avrebbero consentito l'estensione delle garanzie. Non sembra poter individuare un particolare intento manipolativo .




«Volete voi l'abrogazione del decreto legislativo 4 marzo 2015,n. 23, recante "Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183" nella sua interezza e dell'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, recante "Norme sulla tutela della liberta' e dignita' dei lavoratori, della liberta' sindacale e dell'attivita' sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento" comma 1, limitatamente alle parole "previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 del codice civile"; comma 4, limitatamente alle parole: "per insussistenza del fatto contestato ovvero perche' il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili,"e alle parole ", nonche' quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria non puo' essere superiore a dodici mensilita' della retribuzione globale di fatto"; comma 5 nella sua interezza; comma 6, limitatamente alla parola "quinto" e alle parole ", ma con attribuzione al lavoratore di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita'della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi e' anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi" e alle parole ", quinto o settimo"; comma 7, limitatamente alle parole "che il licenziamento e'stato intimato in violazione dell'art. 2110, secondo comma, del codice civile. Puo' altresi' applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento" e alle parole "; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennita' tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo";comma 8, limitatamente alle parole "in ciascuna sede, stabilimento,filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento", alle parole "quindici lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonche' al datore di lavoro,imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa piu' di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di" e alle parole ", anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro,imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta dipendenti".?».

                                                                                                       Avvocato Ciro Renino

LICENZIAMENTO DI RAPPRESAGLIA ? E' POSSIBILE LA REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO ANCHE NELLE AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI

di Ciro Renino*

Il peggio che possa temere un lavoratore subordinato è il licenziamento ritorsivo , cioè una risoluzione del rapporto di lavoro che risulta privo di vera e propria giustificazione e costituisce una risposta ad atteggiamenti legittimi del lavoratore.
Tanto si può verificare nel caso in cui vi siano richieste di pagamento di stipendi non ancora versati, per richieste di organizzazione del lavoro più aderente al contratto individuale o collettivo ?
Quali sono in questi casi le tutele previste a favore del lavoratore ?
Ebbene la Giurisprudenza offre speranze di integrale recupero del rapporto di lavoro de quo.
Sia nella Giurisprudenza di merito, in Tribunali e Corte d'Appello , per intenderci, che nella Giurisprudenza della suprema Corte di Cassazione si considera il licenziamento di questo tipo , " ritorsivo", alla pari del più generico licenziamento discriminatorio, quello per intendersi che viene intimato per ragioni che riguardano il credo politico, religioso, l'orientamento sessuale, ecc.
La conseguenza è che tale licenziamento di rappresaglia è nullo e si tratta di un accertamento di nullità a cui consegue l'obbligo alla reintegrazione nel posto di lavoro anche nelle piccole aziende fino a 15 dipendenti.
La situazione non dovrebbe cambiare neanche con l'entrata in vigore del Jobs Act, poichè il licenziamento discriminatorio rimane salvo nella rielaborazione delle tutele previste dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

* Avvocato, titolare di Renino & Partners Avvocati

" Non mi paghi ? Al lavoro non ci vengo! " Illegittimo il licenziamento se l'assenza del lavoratore è giustificata dal mancato pagamento della retribuzione

Con l'ordinanza del 18/6/14, a definizione del procedimento di cui al numero 11548/2013, il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, Giudice Monocratico Dottoressa Nunzia Tesone, ha declarato la nullità del licenziamento comminato al lavoratore assentatosi per l'inadempimento del datore di lavoro .
Nei fatti il signor M.A. a seguito del mancato saldo di due mensilità e dei contributi previdenziali maturati nei sei mesi precedenti,  aveva rifiutato di recarsi al lavoro , pur dichiarando la propria disponibilità alla ripresa dell'attività laddove fosse intervenuto l'adempimento della parte datoriale.
Per tutta risposta la società XY decideva di comminargli il licenziamento senza preavviso.
Il Giudice ha risolto la questione in senso favorevole al lavoratore ritenendo che anche nei contratti di lavoro vadano applicati i principi di carattere generale applicabili ai contratti a prestazione corrispettiva ed in particolare, che " il rifiuto di adempiere , come reazione al primo inadempimento oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà" può trovare "concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata".
Riportandosi tra l'altro alla Giurisprudenza della Massima Corte ( 11181/2002) il Giudice ha precisato che non costituisce giusta causa di licenziamento il rifiuto del lavoratore di eseguire la propria prestazione quando esso sia motivato dall'inadempimento della controparte o dalla mancanza di una reale offerta di adempimento, salvo il limite della buona fede.
Sulla scorta di tali premesse il lavoratore, che aveva agito con un ricorso ex lege Fornero , ha ottenuto la reintegra nel posto di lavoro ed il risarcimento costituito dalle mensilità globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento sino alla data dell'effettiva reintegra. 

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: la reintegrazione nel posto di lavoro è garantita se il recesso è particolarmente pretestuoso

In sede di applicazione della Legge Fornero legge 92/2012 appare interessante l'applicazione che della normativa fa il Tribunale Milano, Sezione Lavoro civile, con la sentenza del 20 novembre 2012.

Il Giudice meneghino sottolinea e precisa quando a seguito di licenziamento , scatta la sanzione della reintegra del lavoratore e dell'indennizzo risarcitorio e quando invece spetta al lavoratore il solo indennizzo risarcitorio.
" In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice può reintegrare se accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento. Negli altri casi, il licenziamento ingiustificato è sanzionato con il solo indennizzo.
Per entrambe le tipologie di licenziamento, dunque, la "sussistenza del fatto" diventa l'elemento decisivo per individuare, una volta accertata l'assenza di giusta causa o giustificato motivo, la sanzione da applicare. Il "fatto" va inteso come la circostanza che il datore di lavoro adduce a fondamento del licenziamento (nella fattispecie la cessazione dell'appalto al quale il lavoratore era addetto).
Altri elementi, pur rilevanti o addirittura decisivi per valutare la legittimità del recesso (quale l'adempimento dell'obbligo di repechage), esulano dal fatto propriamente inteso. Essi potranno condurre a un giudizio di illegittimità del licenziamento, che avrà come conseguenza il solo risarcimento dei danni.
La sanzione reintegratoria resta così riservata ai soli casi di totale assenza del fatto, ai licenziamenti cioè particolarmente pretestuosi perché senza fondamento".
E quindi solo nei casi, in verità , gravissimi ed anche non così frequenti di , totale assenza del giustificato motivo oggettivo e di pretestuosità del fatto addotto, vi sarà il beneficio , per il lavoratore di poter ottenere la reintegra nel posto di lavoro.
In caso diverso, cioè nell'ipotesi in cui il motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro sia insussistente , ma non manifestamente insussistente , il lavoratore ha diritto all'indennizzo risarcitorio e non ha al recupero del posto di lavoro.
Se invece , il giustificato motivo oggettivo , indicato dal datore di lavoro come giustificativo del licenziamento ( ad esempio l'obiettiva riduzione delle commesse) sussiste e costituisce il presupposto del licenziamento, il recesso è , dal punto di vista del lavoratore, irrimediabile.