In vacanza con la " 104 "? Il licenziamento è misura sproporzionata

DECISIONE CONTROCORRENTE DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE : REINTEGRATA UNA DIPENDENTE DELLE POSTE ITALIANE CHE AVEVA USUFRUITO DEL PERMESSO CONSENTITO DALLA LEGGE 107/1992.

dell'Avvocato Ciro Renino *

Con la sentenza numero 18744/18 depositata il 13 luglio di quest'anno la Corte di Cassazione ha " graziato" una dipendente delle Poste Italiane spa che aveva utilizzato sei giorni di permesso, consentiti dalla legge 104/1992 per godere di un periodo di vacanza all'estero.
Secondo la Suprema Corte, che ha in realtà confermato le decisioni già favorevoli alla dipendente in primo e secondo grado, non vi è stata da parte della Corte d'Appello "la violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106, 2119 cod. civ. in combinato disposto con l'art. 56, punto VI, lett. c), k) del c.c.n.l. Poste del luglio 2007 (art. 360, n. 3, cod. proc. civ.).
Com'è noto la legge 104 del 1992 consente al lavoratore di poter usufruire di permessi per poter accudire un familiare versante in gravi condizioni di salute .
La Corte ha in sintesi confermato che il comportamento della lavoratrice va sì sanzionato, ma non con il licenziamento, misura non proporzionata alla violazione.
E' una decisione obiettivamente controcorrente dei Giudici di legittimità , fino ad oggi particolarmente severi nel valutare gli abusi di utilizzo della legge in oggetto. Un CCNL assai benevolo sul punto ha costituito un vantaggio per la dipendente.

* Titolare di Renino & Partners Avvocati

LICENZIAMENTO DI RAPPRESAGLIA ? E' POSSIBILE LA REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO ANCHE NELLE AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI

di Ciro Renino*

Il peggio che possa temere un lavoratore subordinato è il licenziamento ritorsivo , cioè una risoluzione del rapporto di lavoro che risulta privo di vera e propria giustificazione e costituisce una risposta ad atteggiamenti legittimi del lavoratore.
Tanto si può verificare nel caso in cui vi siano richieste di pagamento di stipendi non ancora versati, per richieste di organizzazione del lavoro più aderente al contratto individuale o collettivo ?
Quali sono in questi casi le tutele previste a favore del lavoratore ?
Ebbene la Giurisprudenza offre speranze di integrale recupero del rapporto di lavoro de quo.
Sia nella Giurisprudenza di merito, in Tribunali e Corte d'Appello , per intenderci, che nella Giurisprudenza della suprema Corte di Cassazione si considera il licenziamento di questo tipo , " ritorsivo", alla pari del più generico licenziamento discriminatorio, quello per intendersi che viene intimato per ragioni che riguardano il credo politico, religioso, l'orientamento sessuale, ecc.
La conseguenza è che tale licenziamento di rappresaglia è nullo e si tratta di un accertamento di nullità a cui consegue l'obbligo alla reintegrazione nel posto di lavoro anche nelle piccole aziende fino a 15 dipendenti.
La situazione non dovrebbe cambiare neanche con l'entrata in vigore del Jobs Act, poichè il licenziamento discriminatorio rimane salvo nella rielaborazione delle tutele previste dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

* Avvocato, titolare di Renino & Partners Avvocati

" Non mi paghi ? Al lavoro non ci vengo! " Illegittimo il licenziamento se l'assenza del lavoratore è giustificata dal mancato pagamento della retribuzione

Con l'ordinanza del 18/6/14, a definizione del procedimento di cui al numero 11548/2013, il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, Giudice Monocratico Dottoressa Nunzia Tesone, ha declarato la nullità del licenziamento comminato al lavoratore assentatosi per l'inadempimento del datore di lavoro .
Nei fatti il signor M.A. a seguito del mancato saldo di due mensilità e dei contributi previdenziali maturati nei sei mesi precedenti,  aveva rifiutato di recarsi al lavoro , pur dichiarando la propria disponibilità alla ripresa dell'attività laddove fosse intervenuto l'adempimento della parte datoriale.
Per tutta risposta la società XY decideva di comminargli il licenziamento senza preavviso.
Il Giudice ha risolto la questione in senso favorevole al lavoratore ritenendo che anche nei contratti di lavoro vadano applicati i principi di carattere generale applicabili ai contratti a prestazione corrispettiva ed in particolare, che " il rifiuto di adempiere , come reazione al primo inadempimento oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà" può trovare "concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata".
Riportandosi tra l'altro alla Giurisprudenza della Massima Corte ( 11181/2002) il Giudice ha precisato che non costituisce giusta causa di licenziamento il rifiuto del lavoratore di eseguire la propria prestazione quando esso sia motivato dall'inadempimento della controparte o dalla mancanza di una reale offerta di adempimento, salvo il limite della buona fede.
Sulla scorta di tali premesse il lavoratore, che aveva agito con un ricorso ex lege Fornero , ha ottenuto la reintegra nel posto di lavoro ed il risarcimento costituito dalle mensilità globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento sino alla data dell'effettiva reintegra. 

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: la reintegrazione nel posto di lavoro è garantita se il recesso è particolarmente pretestuoso

In sede di applicazione della Legge Fornero legge 92/2012 appare interessante l'applicazione che della normativa fa il Tribunale Milano, Sezione Lavoro civile, con la sentenza del 20 novembre 2012.

Il Giudice meneghino sottolinea e precisa quando a seguito di licenziamento , scatta la sanzione della reintegra del lavoratore e dell'indennizzo risarcitorio e quando invece spetta al lavoratore il solo indennizzo risarcitorio.
" In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice può reintegrare se accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento. Negli altri casi, il licenziamento ingiustificato è sanzionato con il solo indennizzo.
Per entrambe le tipologie di licenziamento, dunque, la "sussistenza del fatto" diventa l'elemento decisivo per individuare, una volta accertata l'assenza di giusta causa o giustificato motivo, la sanzione da applicare. Il "fatto" va inteso come la circostanza che il datore di lavoro adduce a fondamento del licenziamento (nella fattispecie la cessazione dell'appalto al quale il lavoratore era addetto).
Altri elementi, pur rilevanti o addirittura decisivi per valutare la legittimità del recesso (quale l'adempimento dell'obbligo di repechage), esulano dal fatto propriamente inteso. Essi potranno condurre a un giudizio di illegittimità del licenziamento, che avrà come conseguenza il solo risarcimento dei danni.
La sanzione reintegratoria resta così riservata ai soli casi di totale assenza del fatto, ai licenziamenti cioè particolarmente pretestuosi perché senza fondamento".
E quindi solo nei casi, in verità , gravissimi ed anche non così frequenti di , totale assenza del giustificato motivo oggettivo e di pretestuosità del fatto addotto, vi sarà il beneficio , per il lavoratore di poter ottenere la reintegra nel posto di lavoro.
In caso diverso, cioè nell'ipotesi in cui il motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro sia insussistente , ma non manifestamente insussistente , il lavoratore ha diritto all'indennizzo risarcitorio e non ha al recupero del posto di lavoro.
Se invece , il giustificato motivo oggettivo , indicato dal datore di lavoro come giustificativo del licenziamento ( ad esempio l'obiettiva riduzione delle commesse) sussiste e costituisce il presupposto del licenziamento, il recesso è , dal punto di vista del lavoratore, irrimediabile.